Article rédigé par Johan Van Eeckhout – Sparring Partner Praesta France

Je ne pense pas me tromper quand je dis qu’une entreprise qui se veut performante est à la recherche d’employées qui sont engagés, passionnés et volontaires : engagés pour leur mission au sein de l’entreprise, passionnés par leur domaine de compétences, leur marché, volontaires de faire cet effort qui fait la différence.

Vous avez certainement déjà constaté que quelqu’un qui est passionné dégage une énergie forte. Cette attitude aide beaucoup à bousculer les codes, à changer les choses, à accompagner la transformation, à contrer les résistances.

Cette publication n’a pas pour intention de vous dire qu’il faut arrêter d’être passionné ou d’embaucher des gens qui ne sont pas passionnés; mon propos est davantage de mettre en lumière le corollaire nécessaire à l’engagement et la passion. En effet, la passion peut paradoxalement jouer contre la transformation humaine des entreprises lorsqu’elle s’accompagne d’un manque d’écoute ou d’ouverture aux idées des autres.

Chez Praesta, nos sparring partners accompagnement souvent des leaders dans la transformation humaine de l’entreprise. Je vous partage aujourd’hui ce qui est arrivé chez un de nos clients :

« Culture eats strategy for breakfast »

Notre client avait une culture fortement axée sur la passion, l’engagement. Quand les défis se sont accumulés et qu’il fallait donner du feedback sur les compétences et l’évolution de celles-ci pour s’aligner sur la transformation, le système s’est figé. Le feedback était ou bien trop gentil ou trop tardif avec souvent une excuse de taille : le manque de temps face aux priorités (« on a des urgences à gérer »). Il nous a fallu du temps, ainsi qu’au comité de direction, pour prendre conscience qu’il y avait un revers de la médaille à leur culture de la passion et de l’engagement.

Notre constat dans la situation :
Quand quelqu’un est passionné, il n’entend pas le feedback qu’on lui donne s’il ne sait pas prendre du recul sur sa passion : il entend qu’il n’EST pas bien, il n’entend pas ce qu’il ne FAIT de pas bien (ou ce qu’on lui demande de changer). Relisez bien les deux phrases juste avant une seconde fois pour comprendre que le feedback n’est pas une critique mais qu’il est « l’outil » pour grandir et faire évoluer et donc pour faire avancer l’entreprise et sa transformation humaine.

En quoi la passion peut-elle devenir un piège ?

Lorsque la personne entend derrière le feedback une critique, autrement dit, dans beaucoup de cas, une attaque personnelle, elle va RÉAGIR. Il y a de fortes chances que cette réaction soit forte (émotionnellement très chargée) et basée sur cette même énergie, la passion, qui devient, de ce fait, un facteur de conservation au lieu d’être un vecteur de changement.

Cette situation peut avoir comme effet que la personne qui donne le feedback va se retirer, être moins motivée à donner du feedback à la suite de cette réaction. Du coup, le passionné continue de faire ce qu’il a toujours fait et n’aide pas à la transformation humaine de l’entreprise. Un autre cercle vicieux est que la personne qui donne le feedback, se sente attaquée par cette réaction et contre-attaque. Cela diminuera certainement la confiance entre les deux parties et créera une distance entre les deux parties, compliquera ou ralentira la transformation humaine.

Si ce schéma s’instaure au niveau de l’entreprise, nous arriverons à un moment où le système ne bougera plus car il n’y a plus de feedback possible. Les croyances disent souvent que les salariés sont soi-disant réfractaires au changement. Dans notre situation l’analyse n’est pas correcte et nous sommes sur un enchaînement de causalités qu’il faut remonter pour arriver à la source qui est la passion, l’engagement à tous niveaux de l’entreprise.

Alors que faire dans une situation où la personne entend qu’elle n’est pas bien au lieu d’entendre ce qu’elle ne fait pas de bien ?

Quand vous êtes face à quelqu’un qui réagit fortement, posez-lui les questions suivantes :

« Qu’as-tu entendu ? »
« Qu’est-ce qui fait que tu réagis ainsi ? »
« A ton avis, quelle est l’intention positive de la personne qui te parle ? »

Mettez aussi l’accent sur le verbe que vous avez utilisé et donc sur la différence entre « FAIRE » et « ÊTRE ». Par exemple : « je veux parler avec toi de tes comportements et des compétences à mettre en œuvre, pas de qui tu es ! »

Préparez-vous à accepter que la personne réagisse d’abord en mode automatique… Il y a de fortes chances que vous ayez besoin de répéter les choses plusieurs fois mais cet effort pédagogique vous permettra de vous placer dans une dynamique différente et de débloquer un grand nombre de situations !